Motivation / Public Service Motivation

(Beitrag im Online-Verwaltungslexikon olev.de, Version 2.4)

1 Definition

  1. Bestreben, Beweggründe zu einem bestimmten Handeln oder zum Handeln für die Erreichung bestimmter Ziele.
  2. die Tätigkeit des Einwirkens auf Menschen, um diesen Zustand herbeizuführen (Beeinflussung der Leistungsbereitschaft als Teil der Führungsaufgabe).

2 Weitere Informationen

Motivation (im Sinne Nr. 1) ist als Potenzial für die Ausrichtung des Handelns vorhanden, auch wenn Handeln aktuell nicht möglich ist, und wird im Handeln nicht unbedingt als Beweggrund sichtbar, muss also erst erschlossen werden. Psychologisch wird die Ursache für eine bestimmte Motivation in nicht (ausreichend) erfüllten Bedürfnissen gesehen.

2.1 Motivationsarten: extrinsische / intrinsische / altruistische Motivation

Für Management, insbesondere Personalmanagement wichtig ist die Unterscheidung zwischen intrinsischer (persönliche Neigung, Freude an der Sache selbst) und extrinsischer Motivation (aus Kalkül, als Mittel zum Zweck, als Reaktion auf Forderungen anderer). Letztere kann durch Anreize (Belohnungen, Leistungsprämien usw.) beeinflusst werden, führt jedoch unter Umständen dazu, dass extrinsisch motiviertes Verhalten gefördert wird, als Folge dann Beschäftigte mit extrinsischer Motivationsstruktur bevorzugt werden und gerade die für die öffentliche Verwaltung wichtige ethische und Gemeinwohlorientierung und die "Public Service Motivation" an Bedeutung verliert.

Diskutiert wird auch, ob nicht als dritte Motivationsart eine "altruistische Motivation" zu berücksichtigen ist, ein Verhalten, das persönlichen Einsatz und auch Kosten in Kauf nimmt um zu helfen, etwas für andere, das Gemeinwohl zu erreichen. Es zielt also weder auf eine Belohnung (extrinsische Motivation) noch bringt das Verhalten "Spaß an der Sache" noch entspricht einer persönlicher Neigung, ist also auch nicht intrinsisch motiviert. Den empirischen Nachweis, dass Menschen nicht ausschließlich egoistisch motiviert sind, hat u. a. die experimentelle Spieltheorie erbracht, deren Ergebnisse 1994 durch den Wirtschaftsnobelpreis für Reinhard Selten, Universität Bonn, zusammen mit anderen Wissenschaftlern anerkannt wurden. Auch der Wirtschaftsnobelpreis für Elinor Ostrom 2009 zeichnet Arbeiten aus, die die Bedeutung nicht-egoistischen Verhaltens - entgegen dem Model des "homo oeconomicus" - für praktische Problemlösungen herausarbeiten (siehe im Beitrag zu Güterarten: Verwaltung von Allmende).

Der logische Zusammenhang dieser drei Motivationsarten ist wie folgt:

Motivationsarten
egoistische Motivation
(Befriedigung eigener Bedürfnisse)
extrinsische Motivation
(Belohnung, äußere Anreize)
intrinsische Motivation (innere Anreize)
altruistische Motivation
(Befriedigung der Bedürfnisse anderer/ der Gemeinschaft)
 
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Pluralität von Motiven beachten

Bei der Interpretation menschliches Verhaltens ist zu berücksichtigen, dass mehrere Motive relevant sein können, die unterschiedlichen Motivarten zuzurechnen sind. Die verbreitete Suche nach "dem", also dem einzigen, Motiv verzeichnet die Beweggründe menschlichen Verhaltens und damit auch die Möglichkeiten der Beeinflussung.

2.2 Verdrängungseffekt externer Anreize?

Eine seit längerem erörterte Frage ist, ob externe Anreize, z. B. Leistungsprämien, nicht die intrinsische Motivation beeinträchtigen und damit negative Auswirkungen haben: wenn die externen Anreize nicht mehr gewährt werden - oder in der Wahrnehmung der Beschäftigten nicht in ausreichendem Maße oder ungerecht -, entfällt auch die Leistungsbereitschaft: was sonst wegen der Sache motiviert erledigt werden würde, geschieht nur noch als "Dienst nach Vorschrift". Das wird als Verdrängungs- oder Korrumpierungseffekt von Anreizen bezeichnet. Er könnte also sogar zu geringerer und/oder schlechterer Leistung führen, obwohl die Leistungsanreize das Gegenteil bewirken sollen.

Die Frage, ob es solche Effekte gibt oder nicht, ist Gegenstand umfangreicher theoretischer und empirische Forschungen. Sie ergeben ein differenziertes Bild[1]:

Zu berücksichtigen ist auch die Wirkung im sozialen Zusammenhang: individuelle Leistungszulagen können die wechselseitige Unterstützung in Abeitsgruppen mindern[2] - als gerecht empfundene Leistungszulagen werden diesen Effekt aber u. U. nicht haben, sondern könnten auch für die Gruppe / das Team motivierend wirken.

Insgesamt gibt es noch erheblichen Forschungsbedarf zu den Wirkungen der Mitarbeiterbeurteilung und den materiellen Anreizen, die die öffentlichen Arbeitgeber bewusst einsetzen oder als Instrument der Personalführung bereit gestellt haben[3], z. B. mit der "Leistungsorientierten Bezahlung (LOB)" im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst - TVöD, 2005, konkretisiert für den Bund 2006 durch den "LeistungsTV-Bund".

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2.3 Public Service Motivation (PSM)

Besondere Bedeutung für Personalmanagement im öffentlichen Sektor hat die "Public Service Motivation", eine bei einem Teil der Menschen nachweisbare Motivationsstruktur, die für eine Beschäftigung im nicht-gewinnorientierten Bereich (öffentliche Verwaltung und gemeinnützige Einrichtungen) besondere Vorteile bei der Personalgewinnung, dem Personaleinsatz und der Motivation und Leistungsbereitschaft sowie bei der Umsetzung ethischer Prinzipien bietet. Siehe zum Stand den Beitrag von Hammerschmid u. a. 2009.

Elemente, aus denen sich die PSM ergibt, werden zu vier Dimensionen zusammengefasst:

  1. Attraktivität von Politik und Politikberatung
  2. Orientierung am Gemeinwohl und an einer gesellschaftlichen Verantwortung
  3. soziales Mitgefühl
  4. Uneigennützigkeit / Altruismus

für die auch Messverfahren entwickelt worden sind, um die Existenz und das Ausmaß dieser Motivation zu messen, siehe z. B. Hammerschmid u. a. 2009.

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3 Quellen

3.1 Motivation allgemein

Siehe auch den Bericht 2014 der Expertengruppe Evaluation und Qualität der Hochschulen für den öffentlichen Dienst: Qualitätssorge in den Hochschulen für den öffentlichen Dienst:

Haben Studierende an den Hochschulen für den öffentlichen Dienst eine spezielle Motivation, gekennzeichnet durch ein überdurchschnittliches Interesse am politischen Geschehen und am Gemeinwohl, soziales Mitgefühl und Uneigennützigkeit/Altruismus? Für die untersuchten Studierendengruppen ist sie nachweisbar. Damit erscheint die Rekrutierung des Nachwuchses für den öffentlichen Dienst in dieser Hinsicht gelungen zu sein. Der Bericht empfiehlt aber zu beobachten, wie sie sich im Verlauf des Studiums entwickelt, und die Untersuchung auf weitere Hochschulen und Studierendengruppen auszudehnen. Quelle: Zusammenfassung im Internet.

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Anmerkungen

Zurück zum Text nach Graumann / Sieger 2004: 94 f. Der Forschungsstand wird z. T. auch anders gesehen, so im Wikipedia-Beitrag "Korrumpierungseffekt" (abgerufen am 18.05.2011), mit weiteren Quellenhinweisen.
Zurück zum Text Matiaske 2007: letzte Folie
Zurück zum Text siehe die Diskussion bei Matiaske/Weller 2007: 21 ff., 24