Potenzialbereiche von Mitarbeitern und Führungskräften
(Kompetenz- / Befähigungsbereiche) - (Version 2.51)
(Beitrag im Online-Verwaltungslexikon olev.de)

"Dimensionen"/Arten von Potenzial im Sinne der Befähigung von Beschäftigten und Führungskräften. Die klassische Gliederung im Sinne der beruflichen Kompetenzen unterscheidet nach Fach-, Methoden-, Sozial- und Personlichkeitskompetenz, jetzt sollte die Definition und Klassifikation von Kompetenz(en) entsprechend dem Deutschen Qualifikationsrahmen (DQR) erfolgen. Von besonderer Bedeutung sind darüber hinaus Schlüsselkompetenzen, sinnvoll kann die Verwendung weiterer Kompetenzbereiche sein.

Der DQR (2011) unterscheidet folgende Kompetenzbereiche:

• Fachkompetenz, sie umfasst Wissen und Fertigkeiten,
• personale Kompetenz, gegliedert in Sozialkompetenz und Selbständigkeit.

Es werden acht Kompetenzniveaus unterschieden, denen jeweils formale Qualifikationen zugeordnet werden können.

Diese Klassifikation ist im Folgenden nur zum Teil berücksichtigt, jedoch gelten viele Ausführungen auch für die neue Klassifikation nach DQR.

"Kompetenz" und "Qualifikation"

"Kompetenz" und "Qualifikation" werden oft gleichbedeutend (synonym) verwendet. Qualifikation sollte aber künftig im Sinne einer formal anerkannten Kompetenz verwendet werden, die mit entsprechenden Berechtigungen verbunden sein kann. Siehe die Definition im Glossar des DQR (S. 9):

Qualifikation bezeichnet das formale Ergebnis eines Beurteilungs- und Validierungsprozesses, bei dem eine dafür zuständige Institution festgestellt hat, dass die individuellen -> Lernergebnisse vorgegebenen Standards entsprechen. 

Begriff "Kompetenz"

Kurzformel:
(Berufliche) Kompetenz

= Handlungsfähigkeit ("Können")
= Wissen + Erfahrung + Einstellungen

Die Kurzformel "Wissen + Erfahrung + Einstellungen" gilt für die berufliche Kompetenz. Sie ist u. U. bereits ausreichend, z. B. für die Definition von Kompetenz im Rahmen bestimmter Verwendungen (im Projektmanagement - dort wird sie von der IPMA International Project Management Association verwendet, vgl. Schelle 2001, 286).  

Kompetenz basiert immer auf Wissen (und darauf aufbauenden Fertigkeiten), umfasst aber zusätzlich alles, was Voraussetzung für die sichere Anwendung des Wissens ist und in vielen Fällen nicht ausdrücklich formuliert wird, weil es als selbstverständlich gilt. Kompetenz ist mehr als Wissen: es ist Können! Siehe auch die Definition "Kompetenz" im Bildungsbereich.

Ausbildung kann berufliche Kompetenz in diesem Sinne nur zum Teil vermitteln, da die Komponente "Erfahrung" zwangsläufig fehlt, die zu entwickeltem fachlichen Wissen und zu Fertigkeiten führt. Berufliche Bildung zielt auf "Beschäftigungsfähigkeit", wobei dies von den Bildungszielen "Entwicklung der Persönlichkeit" und "Teilhabe an der Gesellschaft" nicht zu trennen ist (siehe den im folgenden zitierten Expertenbericht), aber Kompetenzerwerb prägt.

Bericht der Expertengruppe für die BLK:
Kompetenzerwerb als Ziel von Bildung und Qualifikation sind von einer Expertengruppe für die Bund-Länder-Kommission (BLK) kompetent dargestellt worden, Auszüge daraus hier im Online-Archiv, Link zum vollständigen Text.

 Die klassischen 4 Kompetenzbereiche

Am weitesten verbreitet, auch In der Verwaltung, (u. a. KGSt) ist die Gliederung der Befähigung in die vier Bereiche Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz (auch "Selbstkompetenz" genannt). Die folgende Darstellung soll die Unterschiede der vier Perspektiven auf Kompetenz verdeutlichen, auch anhand typischer Inhalte.

Fach- und Methodenkompetenz beziehen sich auf den Umgang mit Sachfragen, Sozialkompetenz auf die Fähigkeit zum Umgang mit anderen, Persönlichkeitskompetenz umfasst Selbstbild und Selbststeuerung und damit wichtige Fähigkeiten des Menschen, die keiner der anderen drei Kompetenzbereiche zugeordnet werden können, auch wenn sie dafür mitverantwortlich sind, dass die anderen Kompetenzen sich entfalten können ("Selbstdisziplin" und "Fähigkeit zur Stressbewältigung" bestimmen auch darüber, in welchem Ausmaß Fach-, Methoden und Sozialkompetenz genutzt werden können). 

Die klassischen 4 Kompetenzbereiche in der beruflichen Bildung und im Personalmanagement
Kompetenz- bereich	bezieht sich auf	Kurzformel / Beispiele / beruflicher Anwendungsbereich
Fach- kompetenz	Bekanntes "Inhaltliches Können"	Mit Bekanntem umgehen: Wissen besitzen, Wissen anwenden, verknüpfen, vertiefen, kritisch prüfen sowie in Handlungszusammenhängen anwenden. Anwendungsbereich: die tägliche Routine, das operative Geschäft. Begrenzt durch erworbenen Wissensvorrat. Die Expertengruppe des Forum Bildung differenziert diesen Kompetenzbereich in: Intelligentes Wissen Anwendungsfähiges Wissen (S. 4 ff., 6 f., 8 f.)
Methoden- kompetenz	Unbekanntes "Methodisches Können"	Mit Unbekanntem umgehen: Informationen und Fachwissen beschaffen, aufbereiten und verwerten Informationen und Fachwissen präsentieren mit Problemen umgehen Problemlösungstechniken anwenden Problemlösungsprozesse gestalten und erfolgreich durchführen Anwendungsbereich: Auch Nicht-Routine-Situationen, einschließlich strategischer Fragen. Grundsätzlich unbegrenzt, da es die Fähigkeit zur Erschließung neuer Handlungsmöglichkeiten in neuen Situationen umfasst und damit die Weiterentwicklung der Fachkompetenz ermöglicht. Umfasst auch Lernmethodenkompetenz und Projektmanagement. Vergleichbarer Kompetenzbereich der Expertengruppe des Forum Bildung: "Methodisch-instrumentelle Schlüsselkompetenzen", die aber auch - in klassisches Katalogen bisher meist nicht berücksichtigt - "muttersprachliche" und "fremdsprachliche Kompetenzen" umfassen. [FN3]
Sozial- kompetenz	Andere "Zwischen-menschliches Können"	Mit anderen Menschen umgehen: allgemein[FN1] : soziales Verstehen, soziale Geschicklichkeit, soziale Verantwortung, Konfliktlösungskompetenz im Beruf[FN2] : Kommunikationsfähigkeit Kooperationsfähigkeit, Teamfähigkeit Motivationsfähigkeit, Überzeugungsfähigkeit Anwendungsbereich: Routine- und Nicht-Routine-Situationen, bei letzteren aber von besonderer Bedeutung (z. B. im Projektmanagement). Vergleichbarer Kompetenzbereich der Expertengruppe des Forum Bildung: "Soziale Kompetenzen"
Persönlichkeits- kompetenz (Selbst- kompetenz)	Selbst "Persönliches Wollen und Können"	Mit sich selbst umgehen (unabhängig von der Sache und den Beziehungen zu anderen Menschen): Selbstvertrauen Erkennen eigener Stärken und Schwächen, Leistungs- und Anstrengungsbereitschaft Autonomie (Selbständigkeit und Selbstdisziplin) Frustrationstoleranz Fähigkeit zur Stressbewältigung Wertorientierungen Anwendungsbereich: Grundlegend für den Erwerb der anderen Kompetenzarten und im Beruf, von besonderer Bedeutung in Nicht-Routine-Situationen Vergleichbarer Kompetenzbereich der Expertengruppe des Forum Bildung: "Wertorientierungen" (S. 4 ff., 11)
Version 2.1 - © Copyright B. Krems, olev.de, 2011-11-12

Die Zusatzinformationen verdeutlichen, dass die Kompetenzen je nach Situation unterschiedlich bedeutsam sind, und warum Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz zunehmend wichtiger werden: je komplexer und dynamischer die Berufswelt wird, desto weniger reicht das - eher statische, einmal erworbene - Fachwissen aus, desto wichtiger werden Fähigkeiten, komplexe, neuartige Situationen zu bewältigen.

Verwendung der Klassifikation

Diese Gliederung hat sich weitgehend durchgesetzt und wird heute großenteils in der Bildungspolitik und im Bereich Public Management (einschließlich Verwaltungsmodernisierung) verwendet. Sie ist auch für Personalmanagement sinnvoll (z. B. in der Definition von Anforderungen, Kriterien in der Leistungs- und Befähigungsbeurteilung, usw.) - wobei die Konkretisierung der Bereiche aber unterschiedlich und nicht immer logisch konsistent vorgenommen wird.

Zur Verständigung innerhalb der Verwaltung erscheint es zweckmäßig, sich an dieser Struktur zu orientieren. Im folgenden sind einige Konkretisierungen sowie weitere Kompetenzbereiche aufgeführt, die u. U. hilfreich sein können. So ist für Führungspositionen u. U. die "konzeptionelle Kompetenz" wichtiger als andere Kompetenzarten. Die Interkulturelle Kompetenz ist eine Zusammenfassung aus anderen Kompetenzbereichen, sie getrennt zu dokumentieren und zu beurteilen kann für entsprechende Funktionen sinnvoll sein. 

Weitere Verbreitung hat auch eine Zusammenfassung von Elementen der Fach-, Methoden und Sozialkompetenz gefunden, die für die Rolle einer Führungskraft von besonderen Bedeutung sind: Führungskompetenz als Kompetenzbündel, das ist hier aber nicht dokumentiert.

Zu den heute viel diskutierten Schlüsselkompetenzen siehe unten.

 Fachkompetenz

• Fachbezogenes und fachübergreifendes Wissen
• die Fähigkeit, erworbenes Wissen zu verknüpfen, zu vertiefen, kritisch zu prüfen sowie in Handlungszusammenhängen anzuwenden.
• Die KGSt nennt in ihrem Handbuch Organisationsmanagement, 1999, S. 6-32, auch:
  • (Vor-) Bildung
  • Fachkenntnisse
  • Berufserfahrung

Methodenkompetenz

Teil der Kompetenz/Befähigung von Mitarbeitern, der (relativ) unabhängig von Fachwissen ist und sich bezieht auf die Fähigkeit, Fachwissen zu beschaffen und zu verwerten und allgemein mit Problemen umzugehen. Methodenkompetenz ist mitverantwortlich dafür, Fachkompetenz aufzubauen und erfolgreich zu nutzen. Im einzelnen wird u.a. darunter verstanden:

• Fähigkeit, Informationen zu beschaffen, zu strukturieren, zu bearbeiten, aufzubewahren und wieder zu verwenden, darzustellen, Ergebnisse von Verarbeitungsprozessen richtig zu interpretieren und in geeigneter Form zu präsentieren.
• Fähigkeit zur Anwendung von Problemlösungstechniken
• Fähigkeit zur Gestaltung von Problemlösungsprozessen, u.a. Projektmanagement

Mehr ... (zusätzliche Informationen und Materialien) 

Sozialkompetenz

• Geschick im sozialen Umgang
• Beziehungsverhalten
• evtl. Führungskompetenzen
• Die KGSt rechnet dazu (Handbuch Organisationsmanagement, 1999, S. 6-32)
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Kooperationsfähigkeit, Teamfähigkeit
  • Motivationsfähigkeit, Überzeugungsfähigkeit
  • Konflikt-, Kritikfähigkeit
• 7 Dimensionen zur Beschreibung sozialer Kompetenz nach Ruben:
  1. Respekthaltung:
     die Fähigkeit, Respekt auszudrücken und jemanden zu schätzen.
  2. Interaktionshaltung:
     die Fähigkeit jemandem in nicht-bewertender, sondern deskriptiver Weise zu antworten.
  3. Realistische Selbsteinschätzung des Wissens: 
     die Fähigkeit einzusehen, dass unser Wissen immer eine individuelle eingeschränkte und von unserer persönlichen Erfahrung abhängiger Anhäufung von Kenntnissen darstellt.
  4. Empathie:
     die Fähigkeit, die Welt durch die Augen eines anderen zu sehen.
  5. Rollenflexibilität:
     die Fähigkeit, sowohl problemlösende Rollen als auch beziehungsbildende Rollen zu übernehmen.
  6. Interaktionsmanagement:
     die Fähigkeit, die Bedürfnisse und Wünsche der anderen realitätsgerecht zu erfassen und auf dieser Grundlage zu diskutieren und die Interaktion zu beginnen und zu beenden.
  7. Ambiguitätstoleranz:
     die Fähigkeit, sich schnell und mit geringem Unbehagen an neue, instabile Situationen anzupassen.

  (Zitiert nach Menzel, Fremdverstehen und Angst. Bonn 1993, S. 279, bearbeitet. Die Dimensionen werden z. T. auch zur Persönlichkeitskompetenz gerechnet, s. nachfolgend.) 

Persönlichkeitskompetenz (Selbstkompetenz)

Persönlichkeits-/Selbstkompetenz umfasst innere Einstellungen und Persönlichkeitsmerkmale, die sich nicht in eine der anderen drei Befähigungsbereiche einordnen lassen. Es gibt keinen gesicherten Katalog dieser Merkmale, u. a. auch deshalb nicht, weil z. B. Unsicherheitstoleranz bzw. Flexibilität eine Voraussetzung für Sozialkompetenz darstellt (s. oben die Dimension "Ambiguitätstoleranz"), aber darüber hinaus weitergehende Bedeutung hat und deshalb auch als Teil Persönlichkeitskompetenz verstanden werden kann. Auch der Katalog von Schlüsselkompetenzen (s. u.) differenziert nicht nach diesen Kompetenzbereichen.

Als Merkmale der Persönlichkeitskompetenz werden u.a. verwendet:

• Autonomie (Selbständigkeit und Selbstdisziplin)
• Unsicherheitstoleranz
• Fähigkeit zur Stressbewältigung
• Leistungs-/Anstrengungsbereitschaft

Als Grundlage für die Nutzung dieser Fähigkeiten - und deshalb sinnvoll zu erfassen - ist das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten entscheidend, verbunden mit der Fähigkeit, seine eigenen Stärken und Schwächen realistisch einzuschätzen, siehe die Zusammenstellung oben.

• Die KGSt rechnet dazu (Handbuch Organisationsmanagement, 1999, S. 6-32)
  • Basisantrieb, Energie
  • Kreativität, Innovationsfähigkeit
  • Motivation
  • Flexibilität
  • Stabilität, Belastbarkeit
  • Zivilcourage
  • Integrität, Authentizität, Loyalität 

4.1 Schlüsselkompetenzen Definition | Bedeutung | Beispiele

4.1.1 Europäischer Referenzrahmen

Für die Koordinierung der Bildungspolitik haben Europäischen Parlament und der Europäische Rat auf der Grundlage eines Vorschlages der Kommission am 18. Dezember 2006 eine Empfehlung beschlossen, die die "Schlüsselkompetenzen für lebensbegleitendes Lernen" als "europäischen Referenzrahmen" definieren. Es sind die Kompetenzen, "die in einer Wissensgesellschaft notwendig für den sozialen Zusammenhalt, die Beschäftigungsfähigkeit und die persönliche Entfaltung nötig sind". Damit verstehen Rat und Parlament darunter also etwas zum Teil anderes, als sonst in Deutschland: es sind eher "Kernkompetenzen", ohne die besondere Qualität, den Erwerb von Kompetenzen zu ermöglichen (siehe diese Definition unten).

Die im Internet verfügbare Zusammenfassung benennt die acht "zentralen" Kompetenzen:

4.1.2 Definition nach Bildungskommission NRW | Bedeutung | Beispiele

"Schlüsselqualifikationen sind erwerbbare allgemeine Fähigkeiten, Einstellungen und Strategien, die bei der Lösung von Problemen und beim Erwerb neuer Kompetenzen in möglichst vielen Inhaltsbereichen von Nutzen sind. Zu ihnen gehören

• Erkenntnisinteresse und eigenständiges Lernen,
• die Reflexion und Optimierung der eigenen Lernprozesse und damit die Fähigkeit dazuzulernen,
• das Zutrauen in die eigene Selbstwirksamkeit als Grundeinstellung,
• Flexibilität,
• Fähigkeit zur Kommunikation und zur Teamarbeit,
• kreatives Denken.

Sie sind nicht auf direktem Wege zu erwerben, z. B. in Form eines eigenen fachlichen Lernangebots; sie müssen vielmehr in Verbindung mit dem Erwerb von intelligentem Wissen aufgebaut werden." (Bildungskommission NRW, Zukunft der Bildung, 1995, S. 113 f., Formatierung geändert)

Zur Bedeutung von Schlüsselkompetenzen (Definition | Beispiele)

"Die immer schneller erfolgende Alterung von Wissen erfordert ein lebenslanges Lernen, die Fähigkeit, sich fortwährend an neuen Situationen anzupassen, und bestehendes Wissen darauf zu übertragen. Vor diesem Hintergrund gewinnen überfachliche Kompetenzen, die so genannten Schlüsselqualifikationen, immer mehr an Bedeutung.

Das Konzept der Schlüsselqualifikationen ist keineswegs neu. Bereits 1974 wurde der Begriff "Schlüsselqualifikationen" in der Literatur durch D. Mertens geprägt. Mertens wies daraufhin, dass die mangelnde Vorhersagbarkeit zukünftiger Entwicklungen unspezifische, übergeordnete Qualifikationen erforderlich macht. Diese sind heute als Lernziele beruflicher Bildung zwar sehr prominent, ihre Umsetzung im Ausbildungsalltag hat in vielen Betrieben aber erst begonnen."

Quelle: DaimlerChrysler AG (Hrsg.), Das ganzheitliche Beurteilungsverfahren für die betriebliche Berufsausbildung (Verfasser: Ripper, Jürgen / Weisschuh, Bernd). Konstanz 2000, S. 17. 

Beispiele für Schlüsselqualifikationen (Definition | Bedeutung)

Im Rahmen der neuen "Ausbildung im Dialog" der DaimlerChrysler AG ist das Konzept der Schlüsselqualifikationen konkretisiert worden (DaimlerChrysler S. 148 ff.):

Als Schlüsselqualifikationen im Rahmen dieser Ausbildung, die beobachtet und in einer 360°-Beurteilung berücksichtigt werden, sind dort definiert:

• Arbeitsmethodik
  • Arbeitssystematik
    • Einzelne Arbeitsschritte und -ziele systematisch planen
    • Aufgaben nach Planungsvorgaben ausführen
    • Selbstverantwortliche Qualitätskontrollen durchführen
  • Lernmethodik
    • Angemessener Einsatz verschiedener Methoden, Medien, Arbeitstechniken und Hilfsmittel
    • Besprechungen und Präsentationen vorbereiten, durchführen und dokumentieren
    • Unterschiedliche Lernwege verfolgen
    • Vorhandene Lernmittel effektiv einsetzen 
• Eigeninitiative/Selbständigkeit
  • Arbeiten, Entscheiden, Lernen
    • Arbeitsaufgaben selbständig angehen und durchführen
    • Notwendige Entscheidungen treffen oder herbeiführen
    • Sich unaufgefordert fehlende Qualifikationen aneignen
  • Einsatz und Ausdauer
    • Mit Einsatz an der Arbeit bleiben und sie zu Ende bringen
    • Qualität auch unter erschwerten Bedingungen (z. B. Zeitdruck) erbringen
    • Sich durch Misserfolge nicht vom Ziel abringen lassen 
• Kommunikationsfähigkeit
  • Ausdrucksfähigkeit
    • Sachverhalte genau, klar und verständlich mündlich und schriftlich formulieren
    • Ausdrucksweise der Situation/dem Gesprächspartner entsprechend anpassen
    • Fachbegriffe richtig anwenden
  • Gesprächsverhalten
    • Das Gespräch aktiv gestalten und aufmerksam zuhören
    • Die eigene Meinung äußern und einen nicht verletzenden Umgangston verwenden
    • Feedback geben und annehmen 
• Kooperationsfähigkeit
  • Respektieren der Meinung anderer
    • Meinung anderer ernst nehmen
    • Überprüfung des eigenen Standpunktes im Gespräch
    • Gemeinsame Entscheidungen mittragen
    • Offen und fair mit anderen umgehen
  • Kontaktverhalten und Unterstützung anderer
    • Kontakte zu anderen herstellen und pflegen
    • Interesse gegenüber Anliegen anderer zeigen
    • Eigenes Wissen weitergeben
    • Andere unterstützten
    • Außenseiter in die Ausbildungsgruppe einbinden 
• Problemlösefähigkeit
  • Lösungsorientierung und Verwerten bisheriger Erfahrungen
    • Probleme erkennen und ansprechen
    • Ursachen und Wirkungszusammenhänge von Problemen erkennen
    • Problemlösung vorantreiben
    • Vorhandenes Wissen und Erfahrungen auf neue Aufgabenstellungen übertragen
  • Kreativität
    • Verschiedene Lösungswege entwickeln
    • Neue Ideen ...
   
• Verantwortungsfähigkeit
  • Eigenverantwortung/Zuverlässigkeit
    • Verantwortung für eigenes Handeln übernehmen
    • Folgen abschätzen können
    • Sich an Vereinbarungen/Absprachen halten und unaufgefordert Rückmeldung über den Stand der Dinge geben
    • Den Arbeitsplatz sauber und in Ordnung halten
  • Arbeitssicherheits- und Umweltschutzverhalten
    • Vorschriften und Regeln kennen und einhalten
    • Auf Fehlverhalten und Gefahren aufmerksam machen
    • Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitssicherheit und des Umweltschutzes einbringen
    • Arbeitsmaterial unter Berücksichtigung des Umweltschutzes auswählen und umweltgerecht entsorgen

Definition | Bedeutung | Beispiele 

Lernkompetenz (nach Bildungskommission NRW)

"Lernkompetenz . (ist) die Fähigkeit, selbstbestimmt zu lernen" (S. 72)

Lernkompetenz aufzubauen wird das zentrale Ziel im "Haus des Lernens" sein. Der Aufbau von Lernkompetenz ist nur möglich im Erarbeiten konkreter Lerninhalte und in der Bewältigung anspruchsvoller Aufgaben. Wissensinhalte, die in diesem Sinne angeeignet werden, stellen das eigentliche Ziel des Lernens dar, nämlich "intelligentes Wissen". (S. XV)

. "Hauptsächlich geht es um Arbeitsmethoden und Techniken, die das Weiterlernen aus eigenem Impuls begünstigen und die Voraussetzung für selbstgestaltetes Lernen bilden. Dabei muß auch einfachen, aber dennoch für den Aufbau von Lernkompetenz unverzichtbaren Arbeitstechniken - zum Beispiel Auswendiglernen, Notizen machen, Zusammenfassungen erarbeiten - volle Aufmerksamkeit zuteil werden. Von diesem Ziel her ergibt sich die Notwendigkeit, die Arbeitsformen, die in der Schule geläufig sind, weiterzuentwickeln und zu ergänzen. Die Schulen werden die heute als Norm geltenden Lernverfahren überprüfen und ergänzen müssen." (83)  

"Bildung als Ziel von Schule erfordert reflektierendes Lernen. Schule kann dieses Ziel nur erreichen, wenn der Prozeß, der Bildung bewirkt, sich tätig und bewusst vollziehen kann. Nur die Erfahrung der persönlichen Aneignung kann zur Bildung führen." (82)

"Fachliches Lernen und fachliche Kompetenz werden auch in der Schule der Zukunft ihren herausragenden Platz haben. Die Kompetenz, Lernprozesse selbst zu steuern, entwickelt sich nur im Aufbau von Wissen und Können."(82)

"Lebenslanges Lernen"
Im "Haus des Lernens" soll deshalb so gelernt werden, dass nicht nur vorrangig auf Prüfungen, Abschlüsse und Berechtigungen hingearbeitet wird, sondern das Lernen als eine das Leben insgesamt tragende individuelle und sozial orientierte Befähigung eingeübt und verstanden wird." (85)

Selbstkompetenz 

• Fähigkeit, die eigene Identität zu erarbeiten, zu erproben und zu bewahren.
• Fähigkeit, mit eigenen Wünschen, Bedürfnissen, Stärken und Schwächen, Misserfolgen und inneren Konflikten umzugehen,
• das eigene Denken, Fühlen und Handeln zu reflektieren,
• Leistungs- und Anstrengungsbereitschaft zu stimulieren

Konzeptionelle Kompetenz

Darunter ist die Fähigkeit zu verstehen, konzeptionell zu denken und diese Konzeptionen auch anderen zu vermitteln. Führungskräfte des Top Managements, erst Recht Politiker werden u. U. nach dieser Kompetenz beurteilt und weniger nach anderen Kompetenzbereichen.

Interkulturelle Kompetenz (s. hierzu Unternehmenskultur mit Quellenangaben)

• Interkulturelle Sensibilität
• Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit
• Interkulturelles Wissen 

Zentrale Kompetenzen nach dem Bericht der Expertengruppe des Forum Bildung

Zentrale Kompetenzen (S. 4) sind:

• Intelligentes Wissen
• Anwendungsfähiges Wissen
• Lernkompetenz (Lernen des Lernens)
• Methodisch-instrumentelle Schlüsselkompetenzen
• Soziale Kompetenzen
• Wertorientierungen

 

Anmerkungen