Personalmanagement-Begriffe
(Ergänzendes Begriffsverzeichnis zum Online-Verwaltungslexikon olev.de, Version 1.44)
Neu / Aktualisiert | |
Fähigkeitsentwicklungsmodell / Stufen des Lernens | |
Lernzielarten | |
Lernzieltaxonomie | |
Pädagogisch professionell | |
Quellen / Links |
Assessment Center (siehe Lexikonbeitrag)
Anlernausbildung
Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten bei geringen Stellenanforderungen,
ohne formale Qualifikation als Ergebnis; diese Art der Ausbildung erfolgt i. d. R.
im Betrieb
Ausbildung
1. nach einem festgelegten Ausbildungsplan für einen anerkannten Ausbildungsberuf,
in der Regel mit einer Abschlussprüfung; gesetzliche Grundlage ist das Berufsbildungsgesetz
(BBiG). 2. Im weiteren Sinne gehört dazu aber auch die Ausbildung an gesonderten
Bildungseinrichtungen, auch ein Studium, insbesondere ein Fachhochschulstudium,
mit einem anerkannten Abschluss, dem aber nicht unbedingt ein konkretes und
normiertes Berufsbild entsprechen muss.
Bildungscontrolling (siehe Lexikonbeitrag)
Commitment (siehe Lexikonbeitrag)
Didaktik (siehe Lexikonbeitrag)
Fähigkeitsentwicklung,
-smodell, Fähigkeitsstufen, Stufen des Lernens
Phasenmodell, das die Entwicklung der Fähigkeiten im Lernprozess in Kombination
mit dem Bewusstsein über den eigenen Stand der Fähigkeit beschreibt.
Es typisiert damit auch vorhandene Fähigkeiten mit Bedeutung für die
Planung von Lernen/Lehren und den Personaleinsatz in Lehre und Ausbildung (siehe
dazu unten).
Fähigkeitsentwicklungsmodell (Blom 2000)
Übernommen aus Blom, Herman: Der Dozent als Coach. Neuwied 2000, S. 48. Nach der englischen Ausgabe von Wikipedia ist das Vier-Stufen-Modell des Lernens/ der Entwicklung von Fähigkeiten/Kompetenzen in den 1970er Jahren in einer US-amerikanischen Trainingsfirma entwickelt worden, und wird jetzt in Deutschland häufig mit wechselnden Quellenangaben verwendet. |
Konsequenzen aus diesem Modell sind z. B.
Fähigkeits-Portfolio
für Lernen/Lehren (Normstrategien nach Fähigkeit und Bewusstheit) |
||
unbewusst |
Problembewusstsein
schaffen ("Auftauen") |
nur
mit pädagogischer Betreuung als Ausbilder / Lehrkraft einsetzen |
bewusst |
Fortbilden |
als
Lehrkraft / Multiplikator einsetzen |
unfähig | fähig | |
© Version 1.0 - Krems - olev.de - 2008-01-26 |
Fehlzeiten
die aus Arbeitgebersicht ungeplanten Abwesenheiten des Arbeitnehmers, insbesondere
Krankheit und unentschuldigte Abwesenheit oder vorgetäuschte Krankheit (Arten:
unfallbedingte Fehlzeiten, gesetzliche oder vertragliche Fehlzeiten, medizinisch
bedingte Fehlzeiten, motivationale Fehlzeiten).
Fortbildung
Unterschiedlicher Sprachgebrauch. In Gesetzen (z. B. dem HRG) wird nur zwischen Aus- und Weiterbildung unterschieden. "Weiterbildung" ist dann der Oberbegriff für "Fortbildung" und "Umschulung".
In der Literatur und in der Praxis wird teilweise jede Art der Ergänzung der beruflich relevanten Qualifikation nach der Erstausbildung als Fort- oder Weiterbildung bezeichnet, beide Begriffe sind dann Synonyme.
Häufiger Sprachgebrauch für "Fortbildung": Maßnahmen zur Verbesserung der Qualifikation von Mitarbeitern am vorhandenen Arbeitsplatz - im Unterschied zur Weiterbildung.
Zum Sprachgebrauch des TVöD siehe unten.
Zu den Qualifikationszielen s. die Informationen zu Qualifikationsbereichen, zur Erfolgskontrolle von Fortbildungsmaßnahmen das Thema "Bildungscontrolling".
Freisetzung
Aktivitäten zur Trennung von einem Mitarbeiter entweder durch Entlassung
oder durch Unterstützung seines Weggangs in ein neues Arbeitsverhältnis,
eine selbständige Tätigkeit oder den vorzeitigen Ruhestand. Ein Funktion des
Personalmanagements.
Group Think (siehe Lexikonbeitrag)
(Luft, Einführung in die Gruppendynamik, 1972, S. 22, zit. nach Schreyögg, Organisation, 2. Aufl., 1998, S. 500) Die These ist, dass typischerweise der Bereich I sehr klein ist, die anderen Bereiche hingegen unverhältnismäßig groß sind.
Lernen, Intensitätsstufen
des L. nach Argyris/Schön 1996
entwickelt für "organisationales Lernen"
Soziales Lernen (siehe Lexikonbeitrag)
Lernen / Kompetenzentwicklung: siehe Stufenmodell
Lernen, Intensitätsstufen ... (siehe Lexikonbeitrag)
lernende Organisation (siehe Lexikonbeitrag)
Lernkompetenz
Fähigkeit zum erfolgreichen Lernen, einschließlich selbstbestimmten
und lebenslangen Lernens. "Lernkompetenz umfasst die Kenntnisse, Fähigkeiten,
Fertigkeiten, Gewohnheiten und Einstellungen, die für individuelle und
kooperative Lernprozesse benötigt und zugleich beim Lernen entwickelt und
optimiert werden." (Czerwanski / Solzbacher / Vollstädt: Förderung von
Lernkompetenz in der Schule, Bd. 1: Recherche und Empfehlungen. 2002, S. 31) Mehr ...
Lernziele
Definition von gewünschten Lernergebnissen (s. Lernen),
d. h. Definition der Verbesserung des Potenzials,
die beim Lernenden eintreten soll, möglichst so konkret, dass eine Überprüfung
der Erreichung der Lernziele (Lernzielkontrolle) möglich ist. Lernzielarten,
geheime Lernziele, Lernzieltaxonomie.
geheime Lernziele
Praktisch von großer Bedeutung sind auch die "geheimen" Lernziele, die u.a.
in der Auswahl von Lernthemen, Lebenssachverhalten und in Lern- und Prüfungsmethoden
zum Ausdruck kommen können und die nicht ausdrücklich formuliert, oft auch
nicht reflektiert worden sind. Dazu können Sorgfalt und Pflichtbewusstsein
ebenso gehören wie eine positive Einstellung zum Arbeitsleben und zum Betrieb
- aber auch Vorstellungen von Regeltreue als Selbstzweck bis hin zu kulturellen
Vorstellungen, die nicht mehr aktuell sind. Wer "Verwaltungsmanagement"
unterrichtet, will im Zweifel nicht nur über Konzepte und Methoden informieren
sondern auch von der Notwendigkeit von Reform überzeugen und Engagement
dafür erreichen, auch wenn dies keine deklarierten - affektiven - Lernziele
sind.
Lernzielarten
Unterscheidung nach Lernbereichen:
|
Erkenntnisdimension (z. B. Kennen, Verstehen, Anwenden) |
|
Gefühls- und Wertedimension (z. B. Wahrnehmen, Akzeptieren) |
|
Handlungs- und Verhaltensdimension (z. B. Verwenden Können, Präzision der Handhabung, Automatisierung) |
Hierarchische Gliederung:
Unterscheidung der Lernziele je nach Konkretheit / Stellung in einer hierarchischen
Gliederung:
Lernzieltaxonomie (Intensitätsstufen
von Lernzielen)
Die Intensitätsstufen bezeichnen das Anspruchsniveau an die Lernleistung. Die
vierstufige Hierarchie kognitiver Lernziele orientiert sich am Strukturplan
des Deutschen Bildungsrates. Die Stufen bedeuten
Eine höhere Stufe setzt grundsätzlich die niedrigeren Stufen voraus.
Die ursprüngliche Klassifikation stammt von Bloom (vgl. Bloom, Benjamin S. (Hrsg.): Taxonomie von Lernzielen im kognitiven Bereich. 4. Auflage 1972) und umfasste sechs Stufen.
Beachte die neue Klassifikation des DQR - des Deutschen Qualifikationsrahmens, mit acht Kompetenzniveaus, die unabhängig von fachlichen und beruflichen Anforderungen Kompetenzen beschreiben und damit Grundlage eine Zuordnung von (formalen) Qualifikationen sind.
Mehr dazu siehe im Beitrag "Potenzial von Mitarbeitenden".
Menschenbild(er)
"Menschenbilder sind vereinfachte und standardisierte Muster von menschlichen
Verhaltensweisen, die Personen im Laufe der Zeit glauben lokalisieren zu können."
Scholz, Personalmanagement, 5. Aufl.,
S. 564
Outplacement (Beratung)
Entlassung eines (einer) leitenden Angestellten verbunden mit der aktiven Unterstützung
bei der Bewerbung für eine neue Stelle und/oder psychologische und fachliche
Betreuung, um den Wechsel zu bewältigen. Die entsprechende Beratung i. d. R.
durch einen Externen ("Outplacement Berater") ist Teil der Freisetzung
als Teilfunktion von "Personalveränderung" des Personalmanagements
(s. Felder des Personalmanagements).
Personalentwicklung (siehe Lexikonbeitrag)
Personalmanagement (siehe Lexikonbeitrag)
Personalportfolio
Darstellung der Qualifikation des Personals mit der Portfolioanalyse,
mit den Dimensionen "Leistung" und "Entwicklungspotenzial".
Aus der Analyse können systematische Konsequenzen für Personalgewinnung (Ergänzung des Personal), Personaleinsatz, die Personalentwicklung
(-sstrategie) bzw. auch für die Personalfreisetzung gezogen werden, die für die vier Felder der Matrix als Standard-Vorgehen definiert werden.
Personalportfolio |
||||||
Potenzial | ||||||
hoch |
|
|||||
niedrig |
||||||
niedrig | hoch | |||||
Leistung | ||||||
© Krems - olev.de - 2012-07-25 |
Ein differenziertes Beispiel (übernommen von http://io-business.de/2011/11/personalportfolio-strategisches-personalmanagement/):
mit den Zusatzinformationen:
"Durch unterschiedliche Farbgebung und Ausgestaltung der Größe der Kreise, die die einzelnen Mitarbeiter symbolisieren, lassen sich weitere Differenzierungen grafisch darstellen. So wird beispielsweise aus dem oben abgebildeten Personalportfolio deutlich, dass die Verteilung der Mitarbeiter der drei farblich unterschiedenen Teams in den vier Feldern des Personalportfolios sehr uneinheitlich ist in Bezug auf ihre Leistung und ihr Potenzial.
Potenzial (siehe Lexikonbeitrag)
Potenzialanalyse
Analyse der Befähigung eines Mitarbeiters, z. B. durch Assessment
Center. Das Ergebnis kann als Personalportfolio
dargestellt werden.
Pädagogisch
professionell
"Pädagogisch professionell handelt eine Person, die gezielt ein berufliches
Selbst aufbaut, das sich an berufstypischen Werten orientiert. Sie ist sich
eines umfassenden pädagogischen Handlungsrepertoires zur Bewältigung
von Arbeitsaufgaben sicher, kann sich mit sich selbst (innerlich) und anderen
Angehörigen der Berufsgruppe Pädagogen in einer nichtalltäglichen
Berufssprache verständigen, ihre Handlungen aus einem empirisch-wissenschaftlichen
Habitus heraus unter Bezug auf eine Berufswissenschaft begründen und übernimmt
persönlich die Verantwortung für Handlungsfolgen in ihrem Einflussbereich.“
Karl-Oswald Bauer, PowerPoint-Präsentation "Das professionelle
Selbst", Soest, 23.11.2004, Online-Quelle
in learn-line.nrw
Qualifizierung
Der neue Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst regelt die
Fragen der Fort- und Weiterbildung zusammenfassend in § 5 und verwendet
dazu eine eigene Systematik (vgl. unten Abs. 3). Damit sind auch Grundregeln
für diese Aspekte der Personalentwicklung geschaffen.
Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD)
vom 13.09.2005 § 5
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Ringelmann-Effekt: Gruppen
leisten weniger? (siehe Lexikonbeitrag)
Schlüsselqualifikation(en) (siehe Lexikonbeitrag)
Selbstkompetenz
Fähigkeit, die eigenen Stärken und Schwächen, das eigene Potenzial
zu kennen, und damit situationsgerecht umzugehen ("Meta-Kompetenz":
Kompetenz zum Umgang mit der eigenen Kompetenz). Teilweise gleichbedeutend mit
Persönlichkeitskompetenz verwendet.
Shareholder (siehe Lexikonbeitrag)
Soziales Lernen (siehe Lexikonbeitrag)
Sozialisation (siehe Lexikonbeitrag)
Stakeholder (siehe Lexikonbeitrag)
Transaktionskosten: Definition siehe Lexikonbeitrag
Zusatz: Die zentrale ökonomische Hypothese lautet, dass bei im übrigen
gleichen Bedingungen stets die Vereinbarung mit den niedrigsten Transaktionskosten
gewählt wird. Institutionelle Regelungen der Führung dienen damit der Senkung
von Transaktionskosten, da sie den Vereinbarungsaufwand reduzieren oder zumindest
ersetzen. Dies läßt sich unter anderem am Beispiel von starken Unternehmenskulturen,
Führungsgrundsätzen und Stellenbeschreibungen zeigen: je mehr es gelingt, die
zentrale Werte der Unternehmung in den Köpfen der Mitarbeiter zu verankern,
desto eher werden sie von sich aus - ohne explizite Anweisung oder Absprache
- im Sinne der Unternehmung denken und handeln. Und je stärker die Aufgaben
und Rollen von Führer und Geführten in Führungsgrundsätzen und Stellenbeschreibungen
präzisiert sind, desto geringer ist der interaktive Abstimmungsaufwand. (Wunderer 2000, S. 88 f.)
Weiterbildung
Unterschiedlicher Sprachgebrauch, siehe Stichwort "Fortbildung".
Hier verstanden als nicht arbeitsplatzbezogene Bildungsmaßnahmen
im Unterschied zur Fortbildung. Nach Scholz
2000, 541: das organisierte Einarbeiten in angrenzende oder neue Aufgabengebiete
am Arbeitsplatz sowie Förderungsmaßnahmen, die der Vermittlung neuer Fachkenntnisse,
der Entwicklung der Persönlichkeit sowie der Schulung von Führungskräften und
des Führungsnachwuchses dienen.
Weitere Informationen s. das Thema Fortbildung.
Quellen
Siehe die Literatur zu Personalmanagement
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© Copyright: Prof. Dr. Burkhardt
Krems, Köln, 2015-09-27 |