Personalmanagement-Begriffe

(Ergänzendes Begriffsverzeichnis zum Online-Verwaltungslexikon olev.de, Version 1.44)

Neu / Aktualisiert
  Fähigkeitsentwicklungsmodell / Stufen des Lernens
  Lernzielarten
  Lernzieltaxonomie
  Pädagogisch professionell
  Quellen / Links

Assessment Center (siehe Lexikonbeitrag)

Anlernausbildung
Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten bei geringen Stellenanforderungen, ohne formale Qualifikation als Ergebnis; diese Art der Ausbildung erfolgt i. d. R. im Betrieb

Ausbildung
1. nach einem festgelegten Ausbildungsplan für einen anerkannten Ausbildungsberuf, in der Regel mit einer Abschlussprüfung; gesetzliche Grundlage ist das Berufsbildungsgesetz (BBiG). 2. Im weiteren Sinne gehört dazu aber auch die Ausbildung an gesonderten Bildungseinrichtungen, auch ein Studium, insbesondere ein Fachhochschulstudium, mit einem anerkannten Abschluss, dem aber nicht unbedingt ein konkretes und normiertes Berufsbild entsprechen muss.

Bildungscontrolling (siehe Lexikonbeitrag)

Commitment (siehe Lexikonbeitrag)

Didaktik (siehe Lexikonbeitrag) Seitenanfang

Fähigkeitsentwicklung, -smodell, Fähigkeitsstufen, Stufen des Lernens
Phasenmodell, das die Entwicklung der Fähigkeiten im Lernprozess in Kombination mit dem Bewusstsein über den eigenen Stand der Fähigkeit beschreibt. Es typisiert damit auch vorhandene Fähigkeiten mit Bedeutung für die Planung von Lernen/Lehren und den Personaleinsatz in Lehre und Ausbildung (siehe dazu unten).
 

Fähigkeitsentwicklungsmodell (Blom 2000)

      unbewusst fähig
    bewusst fähig
 
 
 
 
  bewusst unfähig
 
 
 
unbewusst unfähig
 
 
 

Übernommen aus Blom, Herman: Der Dozent als Coach. Neuwied 2000, S. 48. Nach der englischen Ausgabe von Wikipedia ist das Vier-Stufen-Modell des Lernens/ der Entwicklung von Fähigkeiten/Kompetenzen in den 1970er Jahren in einer US-amerikanischen Trainingsfirma entwickelt worden, und wird jetzt in Deutschland häufig mit wechselnden Quellenangaben verwendet.

Konsequenzen aus diesem Modell sind z. B.

Fähigkeits-Portfolio für Lernen/Lehren
(Normstrategien nach Fähigkeit und Bewusstheit)
 
unbewusst
Problembewusstsein schaffen ("Auftauen")
nur mit pädagogischer Betreuung als Ausbilder / Lehrkraft einsetzen
bewusst
Fortbilden
als Lehrkraft / Multiplikator einsetzen
  unfähig fähig
© Version 1.0 - Krems - olev.de - 2008-01-26

Fehlzeiten Seitenanfang
die aus Arbeitgebersicht ungeplanten Abwesenheiten des Arbeitnehmers, insbesondere Krankheit und unentschuldigte Abwesenheit oder vorgetäuschte Krankheit (Arten: unfallbedingte Fehlzeiten, gesetzliche oder vertragliche Fehlzeiten, medizinisch bedingte Fehlzeiten, motivationale Fehlzeiten).

Personalmanagement-Begriffe - Online-Verwaltungslexikon - ©  B. Krems - 2015-09-27

Fortbildung
Unterschiedlicher Sprachgebrauch. In Gesetzen (z. B. dem HRG) wird nur zwischen Aus- und Weiterbildung unterschieden. "Weiterbildung" ist dann der Oberbegriff für "Fortbildung" und "Umschulung".

In der Literatur und in der Praxis wird teilweise jede Art der Ergänzung der beruflich relevanten Qualifikation nach der Erstausbildung als Fort- oder Weiterbildung bezeichnet, beide Begriffe sind dann Synonyme.

Häufiger Sprachgebrauch für "Fortbildung": Maßnahmen zur Verbesserung der Qualifikation von Mitarbeitern am vorhandenen Arbeitsplatz - im Unterschied zur Weiterbildung.

Zum Sprachgebrauch des TVöD siehe unten.

Zu den Qualifikationszielen s. die Informationen zu Qualifikationsbereichen, zur Erfolgskontrolle von Fortbildungsmaßnahmen das Thema "Bildungscontrolling".

Arten der Fortbildung: Seitenanfang

  1. Anpassungsfortbildung, um Qualifikation und Arbeitsplatzanforderungen besser zur Deckung zu bringen; für sie wird meist als Grund genannt:
    1. die Bewältigung veränderter Arbeitsplatzanforderungen, es gibt aber weitere wichtige Fallgruppen, inbesondere die
    2. Einführungsfortbildung für neue Mitarbeiter, die in der öffentlichen Verwaltung gängig ist (z. B. mit besonderen Programmen der BAköV) und eine Pflicht im Rahmen sinnvoller Personalpolitik darstellt, in der Praxis aber z. T. nicht erfolgt, ferner die
    3. Ergänzungsfortbildung zur Behebung von Defiziten (der Bedarf ist nicht durch Änderung der Anforderungen entstanden, sondern durch die Feststellung von Defiziten im Rahmen von Audit, von Mitarbeitergesprächen, Mitarbeiterbeurteilung oder durch PE-Aktivitäten).
  2. Aufstiegsfortbildung als Qualifizierung für anspruchsvollere / höherwertige Anforderungen
  3. Wiedereingliederungsfortbildung für Personen, die längere Zeit nicht im Beruf standen, um die Anpassung an die aktuellen beruflichen Anforderungen zu ermöglichen.

Freisetzung
Aktivitäten zur Trennung von einem Mitarbeiter entweder durch Entlassung oder durch Unterstützung seines Weggangs in ein neues Arbeitsverhältnis, eine selbständige Tätigkeit oder den vorzeitigen Ruhestand. Ein Funktion des Personalmanagements.

Group Think (siehe Lexikonbeitrag)

Johari-Fenster

Johar-Fenster

(Luft, Einführung in die Gruppendynamik, 1972, S. 22, zit. nach Schreyögg,  Organisation, 2. Aufl., 1998, S. 500) Die These ist, dass typischerweise der Bereich I sehr klein ist, die anderen Bereiche hingegen unverhältnismäßig groß sind.

Lernen, Intensitätsstufen des L. nach Argyris/Schön 1996
entwickelt für "organisationales Lernen" Seitenanfang

Soziales Lernen (siehe Lexikonbeitrag)

Lernen (siehe Lexikonbeitrag)

Lernen / Kompetenzentwicklung: siehe Stufenmodell

Lernen, Intensitätsstufen ... (siehe Lexikonbeitrag)

lernende Organisation (siehe Lexikonbeitrag)

Personalmanagement-Begriffe - Online-Verwaltungslexikon - ©  B. Krems - 2015-09-27

Lernkompetenz
Fähigkeit zum erfolgreichen Lernen, einschließlich selbstbestimmten und lebenslangen Lernens. "Lernkompetenz umfasst die Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Gewohnheiten und Einstellungen, die für individuelle und kooperative Lernprozesse benötigt und zugleich beim Lernen entwickelt und optimiert werden." (Czerwanski / Solzbacher / Vollstädt: Förderung von Lernkompetenz in der Schule, Bd. 1: Recherche und Empfehlungen. 2002, S. 31) Mehr ...

Lernziele
Definition von gewünschten Lernergebnissen (s. Lernen), d. h. Definition der Verbesserung des Potenzials, die beim Lernenden eintreten soll, möglichst so konkret, dass eine Überprüfung der Erreichung der Lernziele (Lernzielkontrolle) möglich ist. Lernzielarten, geheime Lernziele, Lernzieltaxonomie. Seitenanfang

geheime Lernziele
Praktisch von großer Bedeutung sind auch die "geheimen" Lernziele, die u.a. in der Auswahl von Lernthemen, Lebenssachverhalten und in Lern- und Prüfungsmethoden zum Ausdruck kommen können und die nicht ausdrücklich formuliert, oft auch nicht reflektiert worden sind. Dazu können Sorgfalt und Pflichtbewusstsein ebenso gehören wie eine positive Einstellung zum Arbeitsleben und zum Betrieb - aber auch Vorstellungen von Regeltreue als Selbstzweck bis hin zu kulturellen Vorstellungen, die nicht mehr aktuell sind. Wer "Verwaltungsmanagement" unterrichtet, will im Zweifel nicht nur über Konzepte und Methoden informieren sondern auch von der Notwendigkeit von Reform überzeugen und Engagement dafür erreichen, auch wenn dies keine deklarierten - affektiven - Lernziele sind.

Lernzielarten
Unterscheidung nach Lernbereichen:

  • kognitive Lernziele
Erkenntnisdimension (z. B. Kennen, Verstehen, Anwenden)
  • affektive Lernziele
Gefühls- und Wertedimension (z. B. Wahrnehmen, Akzeptieren)
  • psychomotorische Lernziele
Handlungs- und Verhaltensdimension (z. B. Verwenden Können, Präzision der Handhabung, Automatisierung)

Hierarchische Gliederung:
Unterscheidung der Lernziele je nach Konkretheit / Stellung in einer hierarchischen Gliederung:

 

Lernzieltaxonomie (Intensitätsstufen von Lernzielen)
Die Intensitätsstufen bezeichnen das Anspruchsniveau an die Lernleistung. Die vierstufige Hierarchie kognitiver Lernziele orientiert sich am Strukturplan des Deutschen Bildungsrates. Die Stufen bedeuten

Eine höhere Stufe setzt grundsätzlich die niedrigeren Stufen voraus.

Die ursprüngliche Klassifikation stammt von Bloom (vgl. Bloom, Benjamin S. (Hrsg.): Taxonomie von Lernzielen im kognitiven Bereich. 4. Auflage 1972) und umfasste sechs Stufen.

Beachte die neue Klassifikation des DQR - des Deutschen Qualifikationsrahmens, mit acht Kompetenzniveaus, die unabhängig von fachlichen und beruflichen Anforderungen Kompetenzen beschreiben und damit Grundlage eine Zuordnung von (formalen) Qualifikationen sind.

Mehr dazu siehe im Beitrag "Potenzial von Mitarbeitenden".

Menschenbild(er) Seitenanfang
"Menschenbilder sind vereinfachte und standardisierte Muster von menschlichen Verhaltensweisen, die Personen im Laufe der Zeit glauben lokalisieren zu können." Scholz, Personalmanagement, 5. Aufl., S. 564

Outplacement (Beratung)
Entlassung eines (einer) leitenden Angestellten verbunden mit der aktiven Unterstützung bei der Bewerbung für eine neue Stelle und/oder psychologische und fachliche Betreuung, um den Wechsel zu bewältigen. Die entsprechende Beratung i. d. R. durch einen Externen ("Outplacement Berater") ist Teil der Freisetzung als Teilfunktion von "Personalveränderung" des Personalmanagements (s. Felder des Personalmanagements).

Personalentwicklung (siehe Lexikonbeitrag)

Personalmanagement (siehe Lexikonbeitrag)

Personalmanagement-Begriffe - Online-Verwaltungslexikon - ©  B. Krems - 2015-09-27

Personalportfolio
Darstellung der Qualifikation des Personals mit der Portfolioanalyse, mit den Dimensionen "Leistung" und "Entwicklungspotenzial". Aus der Analyse können systematische Konsequenzen für Personalgewinnung (Ergänzung des Personal), Personaleinsatz, die Personalentwicklung (-sstrategie) bzw. auch für die Personalfreisetzung gezogen werden, die für die vier Felder der Matrix als Standard-Vorgehen definiert werden.

Personalportfolio
Potenzial
hoch
   
   
niedrig
  niedrig hoch
  Leistung
©  Krems - olev.de - 2012-07-25

Ein differenziertes Beispiel (übernommen von http://io-business.de/2011/11/personalportfolio-strategisches-personalmanagement/):

http://io-business.de/wp-content/uploads/2011/11/Personalportfolio2.jpg

mit den Zusatzinformationen:

"Durch unterschiedliche Farbgebung und Ausgestaltung der Größe der Kreise, die die einzelnen Mitarbeiter symbolisieren, lassen sich weitere Differenzierungen grafisch darstellen. So wird beispielsweise aus dem oben abgebildeten Personalportfolio deutlich, dass die Verteilung der Mitarbeiter der drei farblich unterschiedenen Teams in den vier Feldern des Personalportfolios sehr uneinheitlich ist in Bezug auf ihre Leistung und ihr Potenzial. 

Potenzial (siehe Lexikonbeitrag)

Potenzialanalyse
Analyse der Befähigung eines Mitarbeiters, z. B. durch Assessment Center. Das Ergebnis kann als Personalportfolio dargestellt werden.

Pädagogisch professionell
"Pädagogisch professionell handelt eine Person, die gezielt ein berufliches Selbst aufbaut, das sich an berufstypischen Werten orientiert. Sie ist sich eines umfassenden pädagogischen Handlungsrepertoires zur Bewältigung von Arbeitsaufgaben sicher, kann sich mit sich selbst (innerlich) und anderen Angehörigen der Berufsgruppe Pädagogen in einer nichtalltäglichen Berufssprache verständigen, ihre Handlungen aus einem empirisch-wissenschaftlichen Habitus heraus unter Bezug auf eine Berufswissenschaft begründen und übernimmt persönlich die Verantwortung für Handlungsfolgen in ihrem Einflussbereich.“
Karl-Oswald Bauer, PowerPoint-Präsentation "Das professionelle Selbst", Soest, 23.11.2004, Online-Quelle in learn-line.nrw Seitenanfang

Qualifizierung
 Der neue Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst regelt die Fragen der Fort- und Weiterbildung zusammenfassend in § 5 und verwendet dazu eine eigene Systematik (vgl. unten Abs. 3). Damit sind auch Grundregeln für diese Aspekte der Personalentwicklung geschaffen.

Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13.09.2005
- Auszug zum Thema "Qualifizierung" -
(Der TVöD gilt derzeit - Sept. 2005 - nur für Bund und Kommunen)

§ 5
Qualifizierung

(1)
1Ein hohes Qualifikationsniveau und lebenslanges Lernen liegen im gemeinsamen Interesse von Beschäftigten und Arbeitgebern. 2Qualifizierung dient der Steigerung von Effektivität und Effizienz des öffentlichen Dienstes, der Nachwuchsförderung und der Steigerung von beschäftigungsbezogenen Kompetenzen. 3Die Tarifvertragsparteien verstehen Qualifizierung auch als Teil der Personalentwicklung.
(2)   1Vor diesem Hintergrund stellt Qualifizierung nach diesem Tarifvertrag ein Angebot dar, aus dem für die Beschäftigten kein individueller Anspruch außer nach Absatz 4 abgeleitet, aber das durch freiwillige Betriebsvereinbarung wahrgenommen und näher ausgestaltet werden kann. 2Entsprechendes gilt für Dienstvereinbarungen im Rahmen der personalvertretungsrechtlichen Möglichkeiten. 3Weitergehende Mitbestimmungsrechte werden dadurch nicht berührt.
(3) 1Qualifizierungsmaßnahmen sind
  a) die Fortentwicklung der fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen für die übertragenen Tätigkeiten (Erhaltungsqualifizierung),
  b) der Erwerb zusätzlicher Qualifikationen (Fort- und Weiterbildung),
  c) die Qualifizierung zur Arbeitsplatzsicherung (Qualifizierung für eine andere Tätigkeit; Umschulung) und
  d) die Einarbeitung bei oder nach längerer Abwesenheit (Wiedereinstiegsqualifizierung).
  2Die Teilnahme an einer Qualifizierungsmaßnahme wird dokumentiert und den Beschäftigten schriftlich bestätigt.
(4) 1Beschäftigte haben - auch in den Fällen des Absatzes 3 Satz 1 Buchst. d - Anspruch auf ein regelmäßiges Gespräch mit der jeweiligen Führungskraft, in dem festgestellt wird, ob und welcher Qualifizierungsbedarf besteht. 2Dieses Gespräch kann auch als Gruppengespräch geführt werden. 3Wird nichts anderes geregelt, ist das Gespräch jährlich zu führen.
(5) 1Die Kosten einer vom Arbeitgeber veranlassten Qualifizierungsmaßnahme – einschließlich Reisekosten - werden, soweit sie nicht von Dritten übernommen werden, grundsätzlich vom Arbeitgeber getragen. 2Ein möglicher Eigenbeitrag wird durch eine Qualifizierungsvereinbarung geregelt. 3Die Betriebsparteien sind gehalten, die Grundsätze einer fairen Kostenverteilung unter Berücksichtigung des betrieblichen und individuellen Nutzens zu regeln. 4Ein Eigenbeitrag der Beschäftigten kann in Geld und/oder Zeit erfolgen.
(6) Zeiten von vereinbarten Qualifizierungsmaßnahmen gelten als Arbeitszeit.
(7) Gesetzliche Förderungsmöglichkeiten können in die Qualifizierungsplanung einbezogen werden.
(8) Für Beschäftigte mit individuellen Arbeitszeiten sollen Qualifizierungsmaßnahmen so angeboten werden, dass ihnen eine gleichberechtigte Teilnahme ermöglicht wird.  


Ringelmann-Effekt: Gruppen leisten weniger? (siehe Lexikonbeitrag)

Rolle (siehe Lexikonbeitrag) Seitenanfang

Schlüsselqualifikation(en) (siehe Lexikonbeitrag)

Selbstkompetenz
Fähigkeit, die eigenen Stärken und Schwächen, das eigene Potenzial zu kennen, und damit situationsgerecht umzugehen ("Meta-Kompetenz": Kompetenz zum Umgang mit der eigenen Kompetenz). Teilweise gleichbedeutend mit Persönlichkeitskompetenz verwendet.

Shareholder (siehe Lexikonbeitrag)

Soziales Lernen (siehe Lexikonbeitrag)

Sozialisation (siehe Lexikonbeitrag)

Stakeholder (siehe Lexikonbeitrag)

Transaktionskosten: Definition siehe Lexikonbeitrag
Zusatz: Die zentrale ökonomische Hypothese lautet, dass bei im übrigen gleichen Bedingungen stets die Vereinbarung mit den niedrigsten Transaktionskosten gewählt wird. Institutionelle Regelungen der Führung dienen damit der Senkung von Transaktionskosten, da sie den Vereinbarungsaufwand reduzieren oder zumindest ersetzen. Dies läßt sich unter anderem am Beispiel von starken Unternehmenskulturen, Führungsgrundsätzen und Stellenbeschreibungen zeigen: je mehr es gelingt, die zentrale Werte der Unternehmung in den Köpfen der Mitarbeiter zu verankern, desto eher werden sie von sich aus - ohne explizite Anweisung oder Absprache - im Sinne der Unternehmung denken und handeln. Und je stärker die Aufgaben und Rollen von Führer und Geführten in Führungsgrundsätzen und Stellenbeschreibungen präzisiert sind, desto geringer ist der interaktive Abstimmungsaufwand. (Wunderer 2000, S. 88 f.)

Personalmanagement-Begriffe - Online-Verwaltungslexikon - ©  B. Krems - 2015-09-27

Weiterbildung
Unterschiedlicher Sprachgebrauch, siehe Stichwort "Fortbildung". Hier verstanden als nicht arbeitsplatzbezogene Bildungsmaßnahmen im Unterschied zur Fortbildung. Nach Scholz 2000, 541: das organisierte Einarbeiten in angrenzende oder neue Aufgabengebiete am Arbeitsplatz sowie Förderungsmaßnahmen, die der Vermittlung neuer Fachkenntnisse, der Entwicklung der Persönlichkeit sowie der Schulung von Führungskräften und des Führungsnachwuchses dienen.

Weitere Informationen s. das Thema Fortbildung. Seitenanfang

Werte siehe Lexikonbeitrag


Quellen

Siehe die Literatur zu Personalmanagement


© Copyright: Prof. Dr. Burkhardt Krems,
Köln, 2015-09-27
http://www.olev.de/persm.htm